Teamkonflikte als Leitungsaufgabe?

Bloß kein Streit! Wann muss ich mich als Leitung einschalten?

Stolperst Du hin und wieder über den Teppich, unter dem sich all die ungelösten Teamkonflikte verbergen?

Konflikte erzeugen unangenehme Gefühle auf allen Seiten. Die Emotionen kochen hoch, Fronten verhärten sich und die Auswirkungen betreffen früher oder später das gesamte Team. In dieser Situation bist Du eventuell als Führungskraft gefordert, sachlich und aktiv bei der Konfliktlösung zu helfen. Seien wir ehrlich: Dann würde man sich doch am liebsten noch konzentrierter um die eigentliche Arbeit im Büro kümmern – sollen sich doch die Mitarbeitenden selbstständig einigen. Mit ein bisschen guten Willen darf das ja wohl nicht so schwierig sein! Es sind doch erwachsene Menschen!

Inhalt:

Signale, die auf vorhandene Konflikte hinweisen
Warum werden Konflikte nicht ausgesprochen?
Erweitere als Leitungskraft Deine Konfliktklärungskompetenz!
Wenn diese Punkte zutreffen, können Deine Mitarbeiter*innen ihren Konflikt selbstständig lösen.
Hier musst Du unterstützend eingreifen!
Nun folgt Deine Konfliktklärungsaufgabe!
Wann solltest Du einen externen Mediator einschalten?
Fazit
Checkliste: Teamklima (kostenfrei zum Download)

Signale, die auf vorhandene Konflikte hinweisen:

Es treten häufiger als im üblichen Rahmen Missverständnisse auf, Informationen werden nicht oder zu spät weitergegeben, der Austausch beschränkt sich auf das Nötigste, Äußerungen werden vorschnell als Kritik aufgenommen – kurz: Die Kommunikation ist gestört.
Es wird Dienst nach Vorschrift geleistet, es kommt zu höheren Fehlzeiten und mehr Fluktuationen, die Mitarbeitenden sind bei Terminfindungen kaum zum Entgegenkommen oder zu Kompromissen bereit.
Das Team spaltet sich in Lager auf, es kommt zur Grüppchenbildung und infolgedessen zur üblen Nachrede: Einige äußern sich in Abwesenheit eines Teammitglieds negativ und abwertend. Es entstehen „Pseudozugehörigkeiten“ und Misstrauen macht sich breit.

Warum werden Konflikte nicht ausgesprochen?

Wir verleugnen Konflikte oft, um die (scheinbare) Harmonie, den Frieden und die einigermaßen gute Stimmung nicht zu gefährden. Aber auch die Angst, bei geäußerter Kritik auf eigene Schwachstellen hingewiesen zu werden, hält uns davor zurück, Konflikte mutig anzusprechen.

Oder auch die Überlegung: „Habe ich überhaupt das Recht dazu, diesen Konflikt anzusprechen?“ Oder: „Vielleicht bin ich auch zu sensibel und es ist nur mein persönliches Empfinden?“

In anderen Situationen wollen wir vielleicht keine schlafenden Hunde wecken. Und auch verhindern, dass alte unerledigte Konflikte ans Tageslicht gezerrt werden.

Erweitere als Leitungskraft Deine Konfliktklärungskompetenz! Um sicher mit Teamkonflikten umgehen zu können, brauchst Du Fertigkeiten und Handwerkszeug. In einigen Fällen reicht es, wenn Du Dein Fachwissen zur Klärung nutzt. Denn wenn es um Entscheidungen bezüglich fachspezifischer Themen geht, ist Deine Expertise oder Deine „Felderfahrung“ gefragt.

In einigen wenigen Ausnahmefällen ist aber auch Deine Machtkompetenz gefragt - da geht es um die Einhaltung von Regeln und Richtlinien, um die Erfüllung des Arbeitsvertrages, um die Qualität der pädagogischen Arbeit und um die Umsetzung der Konzeption.

Allerdings ist in den allermeisten Fällen weder Deine Fachkompetenz noch Deine Machtkompetenz notwendig, sondern Deine Fähigkeit, Konflikte im Team beherzt anzusprechen und den Konfliktparteien unterstützend zur Seite zu stehen.

Zunächst geht es um die Frage, ob Du überhaupt eine strukturierte Konfliktklärung durchführen solltest. Möglicherweise kann Dein Team den Konflikt auch tatsächlich selbstständig lösen.

Wenn diese Punkte zutreffen, können Deine Mitarbeiter*innen ihren Konflikt selbstständig lösen:

Die Beteiligten sind sehr lösungsbereit.
Sie können noch gut miteinander reden.
Es gibt nur wenige Beteiligte, noch keine Lagerbildung.
Die Beteiligten sind auf einer Hierarchieebene.
Sie kommen aus dem gleichen religiösen + sozialen Kulturkreis.
Der Konflikt ist frisch, hat keine lange Vorgeschichte.
Es gibt noch keine gescheiterten Lösungsversuche.

Ein Gesprächstermin wird vereinbart, Dir dann auch bekannt gegeben und Du als Führungskraft wirst anschließend und zeitnah von den Ergebnissen informiert.

Hier musst Du unterstützend eingreifen!

Wenn ein Punkt aus der obigen Liste mit NEIN beantwortet werden muss oder wenn ein Versuch zur selbstständigen Klärung bereits gescheitert ist oder wenn eines der unten angeführten Punkte zutreffen, ist eine zeitnahe Unterstützung beim Klären des Konflikts durch Dich als Führungskraft notwendig. Dann werden die Mitarbeitenden es nicht schaffen, diesen Streitpunkt bzw. das zwischenmenschliche Problem alleine zu lösen.

Es liegt Mobbing vor.
Der Auftrag/das Projekt/die Arbeitsfähigkeit ist gefährdet.
Mitarbeiterfürsorge macht Dich verantwortlich.

Nun folgt Deine Konfliktklärungsaufgabe!

Versuche, beide Konfliktparteien miteinander ins Gespräch zu bringen und finde heraus, was die eigentlichen Motive und Bedürfnisse hinter den Vorwürfen und Enttäuschungen sind. Es ist von großem Vorteil, wenn Du ein wenig Knowhow in Bezug auf Mediation besitzt.

Wann solltest Du einen externen Mediator einschalten?

Immer dann, wenn Du bemerkst, dass Du am Konflikt beteiligt sind, wäre das Hinzuziehen eines externen Mediators empfehlenswert.

Achte auf folgende Indizien:

Du vermeidest bereits Gespräche mit einem oder mehreren Personen, gehst Kontakten aus dem Weg.
Du spürst Ärger und Gereiztheit gegenüber einer der Konfliktparteien bzw. Mitleid und Zustimmung für die andere Konfliktpartei.
Deine Unparteilichkeit ist nicht gewährleistet, denn Du spürst nach reiflicher Reflexion, dass Deine Position zum strittigen Thema schon feststeht.

Fazit: Du kannst auf Dauer keine Konflikte verhindern, vielleicht minimieren. Aber Du kannst Teamkonflikte nutzen, indem Du proaktiv und all parteilich die Klärung unterstützt.

Du klärst niemals die Wahrheit,

sondern die Beziehungen und die persönlichen Bedürfnisse!

Schau unter den Teppich und geh Konflikte beherzt an! :-)

Checkliste: Teamklima! Hier erhältst Du eine hilfreiche Checkliste, um anhand einiger Kriterien zu schauen, ob Dein Team gut miteinander arbeitet und die Grundstimmung wertschätzend ist.

Nur für Dich zur Einschätzung oder Bestätigung.

Oder als Gesprächsgrundlage für Dein Team!

Hast Du Interesse an einem Seminar für Dich und Dein Team oder nur für Dich zur Stärkung Deiner Konfliktklärungskompetenz – auch online?

Bist Du Dir nicht sicher, ob Ihr

eine Team-Supervision,
eine Konfliktklärung oder einfach
einen wohltuenden Ermutigungstag

braucht, damit das Miteinander wieder erfreulich und leichter wird?

Melde Dich einfach, damit wir darüber sprechen können und einen guten

und passenden Weg finden. :-)

Ich freue mich auf Dich!

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Literatur:

(1) Straube, R. / Leuschner, H. / Müller, P.: Konfliktmanagement für Projektleiter – Strategien zur Lösung und Vermeidung von Konflikten. Haufe, 2008
Von Hertel, A.: Professionelle Konfliktlösung – Führen mit Mediationskompetenz. Campus, 2005
Weckert, A. / Bähner, C. / Oboth, M. / Schmidt, J.: Praxis der Gruppen- und Teammediation. Jungfermann-Verlag, 2011